Iedereen loopt te stoeien bij het vinden van goede nieuwe krachten. Recruiters breken hun hoofd over alle ideeën, belemmeringen, plannen etc. Wat een aantal jaar geleden nog makkelijk was, is nu een hele opgave. De markt is zo enorm krap en dit geldt inmiddels echt niet meer alleen voor developers en raketgeleerden, maar over de gehele breedte.
We kijken met z’n allen kritisch naar elk conversiepunt in deze funnel. Hoe krijg ik de aandacht van kandidaten, hoe kom ik als bedrijf over, hoe krijg ik kandidaten naar mijn werken-bij pagina, hoe strak staat onze sollicitatieprocedure? Allemaal terechte vragen waar we ons over moeten buigen.
Waar ‘team vast’ kan leren van ‘team flex’
Als je het proces van werving van vaste krachten vergelijkt met het proces van het werven van freelancers dan is dit vaak een wereld van verschil. Waar het proces voor vaste krachten helemaal is uitgedacht en doorontwikkeld, daar is het proces voor de werving van freelancers vaak houtje-touwtje ingericht en georganiseerd.
Toch is er één belangrijk aspect waar ‘team vast’ kan leren van ‘team flex’ en dat is: de beschrijving van de vacature.
We hebben de laatste jaren geleerd om zoveel mogelijk output gericht te sturen, maar onze vacatureteksten zijn over het algemeen input gericht. En daar gaat het mis.
Vacaturezinnen die niet prikkelen
De meeste vacatures staan vol met algemeenheden. De functie wordt in een aantal bullet points omschreven en er wordt zo goed en kwaad als het kan omschreven wat er van je verwacht wordt. Zinnen zoals:
- Je staat in contact met de klant en je bent het eerste aanspreekpunt
- Je draagt zorg voor een correcte administratieve afhandeling
- Je adviseert het management over het verbeterpotentieel en de prioritering ervan
Zomaar een paar zinnen die ik zojuist uit een aantal vacatures heb geplukt. Het hele internet staat er vol mee. Maar wat zeggen deze zinnen nou echt? Wat willen ze nu dat de kandidaat daadwerkelijk doet?
Ze vertellen in ieder geval niet iets unieks of iets prikkelends waardoor de kandidaat denkt: ”Dit is nou echt een uitdaging waar mijn handen van gaan jeuken.”.
We hebben de laatste jaren geleerd om zoveel mogelijk output gericht te sturen, maar onze vacatureteksten zijn over het algemeen input gericht. En daar gaat het mis.
Talentvolle mensen willen impact maken. Hun werk moet er toe doen.
Focus op resultaat in plaats van werkzaamheden
Bij freelancers wordt er de laatste jaren steeds meer gebruik gemaakt van de zogenaamde Statement of Work. Een document waarin wordt vastgelegd wat een freelancer op gaat leveren en hoe getoetst gaat worden of dat hetgeen geleverd wordt naar wens is. Super concreet en helder. Er staat niet in beschreven wat iemand gaat doen, maar wèl wat zijn of haar werk gaat opleveren. Dus wat is het effect? Wat is de impact? Wanneer heb je je werk goed gedaan?
Als je ergens gaat solliciteren dan wil je weten en kunnen bepalen of jij degene bent die dit resultaat voor het bedrijf kan bereiken.
Bij Jellow merken we al jaren dat opdrachtomschrijvingen waarin concreet benoemd wordt wat het resultaat moet zijn van de inspanningen van de freelancer, veel beter converteren dan degene die dat niet doen. Als je ergens gaat solliciteren dan wil je weten en kunnen bepalen of jij degene bent die dit resultaat voor het bedrijf kan bereiken. En je wil weten of jij succesvol kan zijn binnen deze functie, taak of rol. Daarvoor moet je weten wat het gewenste resultaat is.
Voldoening komt voort uit impact
Dit is waar het volgens mij in essentie om moet draaien. En dit is waar veel kandidaten warm van worden. Talentvolle mensen willen impact maken. Hun werk moet er toe doen. Daar zit de voldoening en de energie die men elke dag moet krijgen van hun werk. En dit is ook wat hen enthousiasmeert om in gesprek te gaan over een nieuwe rol of functie. En waarom ze hun huidige baan in zouden willen ruilen voor een nieuwe. Kandidaten willen nieuwe uitdagingen en het is de taak van de recruiter/vacaturehouder om deze uitdaging te omschrijven.
Dus kijk nog eens kritisch naar je vacatures en probeer hier maar eens minimaal 3 concrete zaken in te zetten die de persoon die de vacature gaat invullen over 1 jaar gerealiseerd moet hebben. Klanttevredenheid omhoog van 7.8 naar een 8.0, de foutmarge in administratie verlagen met 5%. Noem maar op.
Ik ben er van overtuigd dat de vacatures die de concrete output beschrijven van de openstaande functies veel, maar dan ook veel beter converteren dan de vacatures die dat niet doen. En extra handig want je hebt ook gelijk voor een deel je eerste performance gesprek voorbereid. ;-)
Terwijl ik dit schrijf, realiseer ik me ook weer dat wij ook weer naar onze vacatureteksten moeten gaan kijken.
