Meld je aan bij Jellow en start direct met het in kaart brengen en uitbreiden van je flexibele schil.
“In wat voor een land willen wij werken?”, is de vraag die we onszelf moeten stellen volgens de commissie Regulering van Werk. Deze commissie is in het leven geroepen om het hoofd te bieden aan de turbulente, soms ronduit revolutionaire, ontwikkelingen die zich op de arbeidsmarkt voltrekken.
Een van die revolutionaire ontwikkelingen is de aanzienlijke groei van het aantal freelancers in ons land: inmiddels is 12% van de Nederlandse beroepsbevolking aan het freelancen. Hiermee heeft Nederland de hoogste groei van freelancers van alle OESO-landen, op Slowakije na. De vraag ‘hoe organisaties freelancers inhuren’ verdient daarom de aandacht, want wat is nou de beste manier om dit te doen?
Wat betekent inhuren via de achterdeur eigenlijk?
Als onderzoeker bij Jellow, ben ik regelmatig met HR professionals in gesprek. Tijdens de interviews, viel regelmatig de zin ‘inhuren via de achterdeur’. Voor mij in het begin volstrekt onduidelijk, maar ik kreeg al wel het gevoel dat het niet iets positiefs is. Een aantal gesprekken is het mij duidelijk geworden wat ‘er’ precies bedoeld wordt met inhuren via de achterdeur:
In tegenstelling tot het aannemen van vast personeel wordt bij de inhuur van freelancers zelden tot nooit geschakeld met de HR afdelingen. De managers van het project waarmee de freelancer gaat helpen, hebben vaak goed voor ogen wie en welke expertise ze daarvoor nodig hebben.
Soms kan een goede freelancer zelfs in het eigen netwerk van deze medewerkers gevonden worden. Om de vaart er in te houden, valt het daarom goed te begrijpen dat dit dan even snel geregeld wordt met het betreffende team en dat HR, of andere afdelingen, hier niet direct bij wordt betrokken.
Wat zijn de consequenties van inhuren via de achterdeur?
Wanneer freelancers via de achterdeur ingehuurd worden is het maar de vraag of ze op de radar verschijnen van de organisatie. Hierdoor is er ook geen overzicht van het aantal freelancers en de bijbehorende kosten. De meeste bedrijven zijn zich hier inmiddels wel van bewust en monitoren dit nauwkeurig, wat meestal wordt opgepakt door de afdeling Inkoop.
Helaas blijft het hier vaak bij, waardoor de inhuur van mensen teveel een transactie blijft die vergelijkbaar is met het kopen van potloden.
“Er is nauwelijks aandacht voor arbeidscommunicatie als het gaat om aantrekken van freelancers”
Het besef dat freelance inhuur over mensen gaat ontbreekt namelijk nog bij veel organisaties, aldus arbeidsmarktexpert Bryan Pena. Er is hierdoor niet of nauwelijks aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie als het gaat om het aantrekken van freelancers. Daardoor mis je als organisatie de boot in het aantrekken van de beste mensen en verlies je mogelijk de slag met je concurrenten. Lees hier meer over het binden en boeien van freelancers.
Waarom is arbeidsmarktcommunicatie zo belangrijk?
Freelancers in de zakelijke dienstverlening hechten veel waarde aan de projecten die zij doen, dit immers hun visitekaartje voor toekomstige opdrachtgevers. Waar werknemers over het algemeen meer kijken naar de organisatie als werkgever, kijken freelancers daarom naar de manager(s) en hun project(en). Door de opkomst van freelanceplatformen speelt arbeidsmarktcommunicatie hierin een steeds belangrijkere rol.
Freelancers en opdrachtgevers hebben hierdoor de mogelijkheid om zonder tussenkomst van een tussenpersoon direct contact met elkaar te leggen. Professionals die beschikken over specialistische vaardigheden, en daarom gewild zijn op de arbeidsmarkt, hebben daardoor ruim keus in het aannemen van opdrachten. En de kans is groot dat wanneer jij een opdracht in een specifiek vakgebied uitzet, jouw concurrenten daar ook mee bezig zijn. Communiceren waarom freelancers nou juist bij jou aan de slag moeten gaan is daarom essentieel.
Wie moet er nou de leiding nemen?
Het is lastig hier een eenduidig antwoord op te formuleren, aldus Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur van ZiPconomy. Idealiter kan een inhurende manager rechtstreeks tappen uit extern talent, zonder ‘last’ te hebben van andere afdelingen. De manager hoort namelijk te weten wat hij nodig heeft en wie daarvoor beschikbaar is. HR zou echter achter de schermen de regie moeten voeren over het inhuurproces en erop toezien dat de werving en selectie van freelancers past in het strategisch kader.
“HR moet achter de schermen de regie moeten voeren over het inhuur proces en de werving en selectie van freelancers”
De rol van HR is daarmee om het inhuurproces te monitoren en waar nodig te optimaliseren. Het implementeren van een FMS, of ‘freelance management systeem’ kan daarbij goed helpen. Zo kunnen freelancers zelf ingehuurd worden door managers en kan HR erop toezien dat alle afdelingen goed samenwerken. Op die manier hoeven freelancers niet meer via de ‘achterdeur’ ingehuurd te worden en kan iedereen zijn werk goed doen.
De stelling: Freelancers zouden niet langer ingehuurd mogen worden via de achterdeur
Ben je het hiermee eens of niet? Ik ben benieuwd hoe jij aankijkt tegen het inhuren van freelancers.
Gebeurt het binnen jouw bedrijf via de achterdeur? En is dat de beste manier? Of pak jij/pakken jullie het beter aan. Ik ben erg benieuwd naar jouw input en zie je mening graag tegemoet. Voel je (heel) vrij om me een bericht te sturen op [email protected]! Alvast bedankt!
