Definities: wat houdt de flexibilisering van de arbeidsmarkt precies in?
De afgelopen 5 jaren zagen we veel nieuws over de opkomst van de freelancer en bijhorende groeiende aantallen zelfstandig ondernemers. Met een focus op de verandering van de arbeidsmarkt en de balans tussen het aantal flexwerkers en werknemers met een vaste arbeidsrelatie.
Hieronder heb ik een aantal woorden gedefinieerd die ik regelmatig tegenkom in nieuws omtrent ‘de opmars van de zzp’er’: gig economy, deeleconomie, groei van de platformeconomie, flexibilisering van de arbeidsmarkt, de freelance markt, etc., (voel je vrij om suggesties te doen voor termen die ik hier vergeet).
- Gig economy = Een economie waar tijdelijke, flexibele banen heel gewoon zijn en bedrijven voornamelijk onafhankelijke contractanten en freelancers inhuren in plaats van fulltime werknemers.
- Deeleconomie = Via een platform delen mensen goederen/diensten met elkaar tegen betaling. Voorbeelden: Snappcar, Peerby, AirBnb.
- Platformeconomie = Het gedeelte van de economie dat betrekking heeft op alle diensten en producten die via digitale platformen worden aangeboden en verhandeld (DFB, 2017). Voorbeelden: UberEats, Marktplaats.
- Freelance markt = Het gedeelte van de arbeidsmarkt waarbij organisaties zelfstandige werknemers inhuren om specifieke, tijdelijke banen te vervullen in ruil voor een overeengekomen betaling.
- Flexibilisering van de arbeidsmarkt = Fundamentele verandering in de arbeidsmarkt waarbij een verschuiving plaatsvindt van een traditionele arbeidsmarkt waar de organisatie en vast dienstverband centraal staan, naar een flexibele arbeidsmarkt waarbij sprake is van projectmatige inhuur.
Allemaal termen die betrekking hebben op de groeiende aantal projecten, klussen of opdrachten, die vervuld (kunnen) worden door werknemers die niet in vast dienstverband werken en het groeiende aanbod van flexibele medewerkers op de arbeidsmarkt.
In hoeverre heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt plaatsgevonden in Nederland?
Bron: CBS, 2020
Op zoek naar een freelancer? Meld je aan bij Jellow en krijg binnen 24 uur reactie op je opdracht.
Uit de cijfers van het CBS blijkt, dat tussen eind 2014 en eind 2019, de werkzame beroepsbevolking met 8,97% is gestegen.
Daarentegen is het aantal zelfstandigen zonder personeel met 9,55% gestegen; het aantal werknemers in vast dienst verband met 8,85% en het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie met 9,05%.
Heel plat gezegd, laten deze cijfers inderdaad zien dat het aantal ‘flexibele’ werknemers (zzp’ers/freelancers), ten opzichte van werknemers met een vast contract, inderdaad gestegen is.
Een kleine note: de cijfers gaan in dit geval wel over de zzp’er in de breedste zin van het woord: zelfstandige werknemers die niet in vast dienstverband werken, zonder personeel.
Hoe komt het dat het aantal freelancers blijft groeien?
Verschillende oorzaken van het groeiend aantal freelancers die benoemd worden in nieuwsartikelen zijn: krappe arbeidsmarkt in economische voorspoed, ontslagen werknemers in de economische crisis en opkomende behoefte voor vrijheid en flexibiliteit onder werknemers.
Maar toen ik Leo Witvliet Hoogleraar Interim Management aan de Nyenrode Business Universiteit vroeg om meer informatie, was het antwoord diepgaander.
Leo Witvliet gaf aan dat de groei van freelancers vooral te maken heeft met de transitie van de arbeidsmarkt en de emancipatie van de werkzame bevolking. In de volgende essay ‘De Arbeidsmarkt van Morgen’ beschrijven Witvliet en Broers vier verschillende periodes op de arbeidsmarkt*:
- De periode van massaproductie
De samenkomst van mensen en machines, waarbij productie gestandaardiseerd werd en arbeid tot op de millimeter georganiseerd.
- De introductie van elektriciteit op grote schaal
Het gebruik van elektriciteit en bijkomende apparaten die het leven vereenvoudigden en aangenamer maken. Denk hierbij aan de wasmachine en de stofzuiger. Met als gevolg: meer tijd (voor vrouwen) om buiten het gezin actief te worden.
- De ICT ontwikkeling en opkomst van het internet
De technologisering zorgde voor betere communicatie mogelijkheden, zodat productie niet meer vanaf een locatie hoefde te gebeuren, zodat ook een kleine groepje veranderingen teweeg kan brengen in internationale verhoudingen en zodat kennis eenvoudig gedeeld en tot zich genomen kan worden.
- De periode van nu: Artificial Intelligence en vernetwerking
De periode waarin de computer wint van de menselijke intelligentie; de verbinding van data; vernetwerking van de samenleving; decentralisatie van productieprocessen; een focus op samenwerking in plaats van competitie.
* De meer uitgebreide omschrijvingen en volledige context kan je vinden in het essay van Broers en Witvliet.
De bovengenoemde periodes laten grote overgangen zien in werkwijze, maar veel bedrijven spelen hier nog niet (voldoende) op in. Witvliet geeft in het interview aan dat organisaties over het algemeen teveel proberen vast te houden aan een hiërarchische organisatiestructuur.
In deze structuur worden medewerkers als ondergeschikt gezien, zoals in de ‘massaproductie’ tijd. Dit past niet meer in de beleving van de geëmancipeerde werknemers (zeker de millenials) van nu.
Door mij (misschien kort door de bocht) samengevat: De groeiende economie, technologisering, mogelijkheid om internationaal te handelen, de eenvoudige toegang tot kennis en uiteraard het internet, zorgt/zorgde voor een mooie basis om zelfstandige te worden.
Daarnaast zorgt het feit dat organisaties niet genoeg meedenken met de wensen en behoeften van de werknemers er mede voor dat geëmancipeerde medewerkers voor zichzelf kiezen, met als gevolg dat zij voor zichzelf beginnen.
Hoe reageert Nederland anno 2020 op het groeiende aantal ‘flexwerkers’?
De zin ‘flex minder flex, vast minder vast’ komt in het nieuws vaak voorbij en dat natuurlijk in één zucht met de Wet Arbeidsmarkt in Balans die 1 januari 2020 is ingegaan. Deze wet moet ervoor zorgen dat de verschillen tussen vast en flex minder groot worden.
“Flex minder flex, vast minder vast – WAB/ Minister Wouter Koolmees”
De WAB zorgt er o.a. voor dat werkgevers meer WW-premie moeten betalen voor flexibele werknemers en minder voor vaste werknemers. Daartegenover staat dan wel een soepeler ontslagrecht voor de vaste werknemers.
Daarnaast hebben payroll werknemers (at least) dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers, kan je een tijdelijke werknemer ‘langer in dienst houden’ (ketenbepaling) en kan je in sommige gevallen tijdelijk personeel na een pauze van 3 maanden (i.p.v. 6) weer inhuren.
‘De toekomst van werk wordt vooral bepaalt door de flexibilisering van werk’ wordt geschreven in het rapport van de WWR (Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid). In dit rapport wordt onder andere geconcludeerd dat: ‘de arbeidsmarkt is niet in balans is’ en dat ‘de verschillen tussen vast en flexibel werk sterk zijn gegroeid’ (Tweede Kamer, 2020).
“Er komen nieuwe spelregels op de arbeidsmarkt. De vaste baan is op zijn retour en het leger flexwerkers blijft groeien. Deze trend wil het kabinet keren” – NOS
Daarnaast wordt in het rapport ook de sociale zekerheid van zzp’ers uitgelicht. Zzp’ers hebben geen plicht om premies te betalen, maar hebben ook geen recht op sociale verzekeringen. Zo dragen zij financieel weinig bij aan het collectieve sociale zekerheidsstelsel.
Het advies draagt dan ook, om een stelsel van sociale zekerheid te ontwikkelen die toepasbaar is op de ‘moderne’ arbeidsmarkt, waarin iedereen deelneemt ongeacht de contractvorm (Het Betere Werk, 2020).
Oftewel: het lijkt erop dat politiek Nederland het verschil tussen de “twee groepen” zo klein mogelijk te houden. Maar is dat ook wat de markt en/of de industrie wil?
Hoe ziet de (flexibele) arbeidsmarkt van de toekomst eruit?
Ongeveer 10 jaar geleden schreven Stegeman en Piljic in ‘De arbeidsmarkt in 2030: flexibilisering of starre arbeidsrelaties?’ een aantal interessante scenario’s uit:
- Een netwerkeconomie, waarin de economische groei gestaag doorgaat en deze vooral komt uit de sterk stijgende arbeidsproductiviteit en veel innovatie. Goed opgeleide beroepsbevolking en de flexibele arbeidsmarkt blijft bestaan. De werknemer van 2030 is een ondernemer die ervoor kiest om voor verschillende bedrijven tegelijkertijd werkzaam te zijn voor de duur van een project.
- Een versplinterde arbeidsmarkt, waarin de economie het erg moeilijk heeft en de internationale handel gestagneerd is. De werkgelegenheid krimpt en de arbeidsmarkt kenmerkt zich door ultra korte arbeidscontracten.
- Impasse in de polder, waarin er sprake is van kleine economische groei die problemen in de collectieve sector niet weet te verlichten, maar wel zorgt voor toenemende krapte op de arbeidsmarkt. De overheid slaagt er niet in om de sociale zekerheid te hervormen en de arbeidsmarkt flexibeler te maken. Voor ondernemers is de arbeidsmarktsituatie slecht nieuws. De hoogopgeleide werknemer is schaars, veel concurrentie en daarom ook relatief duur.
- Goed arbeidsmarktbeleid loont, Nederland is nog steeds een belangrijke internationale spil in logistiek en distributie, wat samen met een hoge arbeidsproductiviteit de economische groei goed helpt. Een gemoderniseerde vakbond, beseft dat flexibilisering van de arbeidsmarkt, en dus ook van CAO’s, uit sociaal oogpunt het beste is. Dankzij goed opgeleide en mobiele werknemers en een flexibele arbeidsmarkt slaagt het bedrijfsleven er in om op een effectieve manier met de krapte op de arbeidsmarkt om te gaan.
Deze omschrijvingen in dit artikel zijn wat beknopt (als je geïnteresseerd bent kan je hier de uitgebreide beschrijvingen lezen vanaf pagina 98), maar het viel me op dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt in alle scenario’s een focuspunt is. Zeker wanneer er sprake is van economische groei.
Hoe de arbeidsmarkt zich gaat vormen is natuurlijk lastig te voorspellen, zeker met de situatie rondom corona in het begin van 2020. Maar na elke crisis groeit de flexibele economie. Veel bedrijven hebben behoefte aan kennis en kunde die ze (vaak) niet kunnen vinden bij de mensen die in vaste dienst zijn.
Wat betekent de flexibiliserende arbeidsmarkt voor HR?
Volgens Witvliet (2017) is het belangrijk dat bedrijven die altijd met een vast personeels- en beloningsbeleid werkten, dit gaan aanpassen naar de wensen van hun medewerkers. Zodat werkgevers werknemers blijven binden en boeien. Uiteraard speelt HR hier een grote rol in.
Daarnaast is het belangrijk dat organisaties tijd besteden om het proces rondom freelancers onder de loep te nemen. Hoe je het ook went of keert, vrijwel iedereen zal wel eens met freelancers samenwerken.
Daarnaast zal de flexibele arbeidsmarkt voor veel organisaties een belangrijke bron zijn om specifieke kennis, tijdelijke vervanging en schaarse beroepe uit te putten. Het aantal samenwerkingen met freelancers zal naar alle waarschijnlijkheid in de toekomst alleen maar toe nemen.
Voor veel bedrijven is het bijhouden van de kosten, administratie, het compliant zijn, contracten maken en uiteraard het netwerk bijhouden nog goed te overzien, wanneer ‘maar’ met een aantal freelancers per jaar wordt samengewerkt. Wellicht wordt dit zelfs nog per afdeling geregeld. Maar is dit ook mogelijk wanneer het aantal samenwerkingen met freelancers stijgt?
Regelmatig zijn we in gesprek met professionals van organisaties die, uiteraard, op zoek zijn naar een freelance specialist. Problemen die voordoen bij een nog niet voorbereide organisatie, zijn:
- een wildgroei aan bureaus om freelancers te werven (en bijhorende kosten)
- geen helder overzicht van werkzame freelancers
- niet alle kosten op een rij, gegevens van goede freelancers kwijtgeraakt
- organisaties die niet compliant zijn
- geen effectief onboarding en offboarding proces
Oftewel, een groot scala aan praktische voorbeelden van nog niet goed voorbereide organisaties.
Terug naar de stelling: HR is niet voldoende voorbereid op de groeiende flexibele arbeidsmarkt
Hoe je het ook went of keert, het aantal freelancers in Nederland blijft gestaag door groeien.
Op zoek naar een freelancer? Meld je aan bij Jellow en krijg binnen 24 uur reactie op je opdracht.
Dit is de afgelopen jaren gebeurd, ook in tijden van crisis, en veel voorspellingen laten ook zien dat flexibele arbeid hoe dan ook een (grote) rol blijft spelen in de toekomst.
Organisaties zijn nog niet voldoende voorbereid op de huidige tijdgeest, hier speelt HR een grote rol in. Nog te veel werkgevers hanteren een verouderde, hiërarchische bedrijfsstructuur die niet matcht met de werknemer van nu.
De werknemer van nu focust zich op zijn eigen wensen en (ontwikkelings)behoeften en ziet deze persoonlijke doelen graag gelijkwaardig aan de doelen op bedrijfsniveau. Is dit niet mogelijk bij een werkgever? Dan wordt het heft in eigen handen genomen en bestaat de kans dat de werknemer gaat freelancen (en ook niet meer bij jouw organisatie aanklopt).
Daarnaast kan HR in veel gevallen nog een grote slag slaan op het proces rondom de samenwerking en inhuur van freelancers om goed voorbereid te zijn om de voortdurende flexibilisering van de arbeidsmarkt en de oplopende samenwerkingen met freelancers.
Wat denk jij? Wordt er binnen jouw organisatie al rekening gehouden met de processen rondom de freelancer? Zijn deze processen al eens goed onder de loep genomen? Ben jij het ermee eens dat HR hier verantwoordelijk voor moet zijn, of ligt de bal bij bij iemand anders in de organisatie?
Stuur me gerust een bericht wanneer je graag antwoord wil geven op de vragen, of feedback, op- of aanmerkingen of toevoegingen hebt! Dat mag op [email protected].
Bronnen
https://www.dfbonline.nl/begrip/22144/platformeconomie
https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/82309NED/table?ts=1585218443031
https://www.wrr.nl/publicaties/rapporten/2020/01/15/het-betere-werk
https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/plenaire_verslagen/kamer_in_het_kort/kamer-spreekt-over-de-toekomst-van-werk
https://ondernemersplein.kvk.nl/invoering-wet-arbeidsmarkt-in-balans-wab-verkleint-verschil-flex-en-vast/
https://www.nbbu.nl/uploads/2019/11/Essay-Arbeidsmarkt-van-Morgen-2019-def.pdf
https://tijdschriftvoorhrm.nl/de-arbeidsmarkt-2030/
