‘Employer branding’, ‘Company culture’ en ‘Employee engagement’. Drie prachtige Engelstalige begrippen die niet meer zijn weg te denken binnen de wereld van Human Resource Management.
Wanneer je employer branding beschouwt als een prioriteit binnen HR, dan begrijp je als bedrijf dat de wereld om je heen snel verandert en dat je er alles aan moet doen om de juiste mensen te vinden en te binden aan je organisatie.
“Employer branding, dat vinden wij nou echt belangrijk!”, hiermee scoor je punten als HR Manager.
Hoe ziet dat er dan uit, employer branding?
Zoals hierboven in de tabel wordt omschreven, is employer branding het creëren en/of onderhouden van een bepaalde authenticiteit met als doel om werknemers te binden en te boeien. Die bepaalde authenticiteit is jouw employer brand, oftewel: jouw bestaansrecht, missie, doel, normen en waarden, (werk)omgeving, etc.
Met een duidelijke employer brand is het belangrijk om dit ook goed naar buiten te brengen. Dit doe je door middel van, je raadt het al, employer branding. Een goede employer branding kan resulteren in kwalitatieve sollicitaties, het snel vervullen van vacatures met goede kandidaten, het goed functioneren van alle afdelingen, met blije, actieve medewerkers en betere dienstverlening als gevolg.
En ‘last but not least’: het zorgt ervoor dat deze blije medewerkers letterlijk jouw mond tot mond reclame zijn en op deze manier nieuwe talenten aantrekt. En zo is de cirkel rond.
De manier waarop je employer branding invult zegt veel over jouw bedrijfscultuur. We hebben het dan over het vertellen van een uniek verhaal, de authenticiteit van het bedrijf en dit vervolgens natuurlijk ook waarmaken.
Je doet dit bijvoorbeeld door medewerkers te betrekken bij dit doel door middel van trainingen en workshops. Daarnaast is het promoten van deze activiteiten naar de buitenwereld, door het HR- en het communicatieteam nauw samen te laten werken, ook niet onbelangrijk.
“Hey! En wij dan? De freelancers zijn er ook nog!”
Met de steeds flexibeler wordende arbeidsmarkt is de kans ontzettend groot dat je, als je dat nog niet doet, in de toekomst veel meer samenwerkingen gaat zien met freelancers.
HR expert Mark van Assema vertelt in een interview met het platform MT.nl (Next Generation Leadership): “De meeste overheden en corporates hebben zo’n 20 tot 30 procent externe inhuur. Die groep wordt nog te vaak genegeerd.”, aldus van Assema die eind maart van dit jaar het boek ‘Mis geen talent’ zal publiceren.
Veel opdrachtgevers hebben een geweldig programma ontwikkeld omtrent employer branding, terwijl de freelancers vanaf de zijlijn meekijken hoe de vaste medewerkers hiervan profiteren. Niet alleen een gemiste kans voor de freelancers, maar dus vooral ook voor de opdrachtgevers. En wie denkt dat freelancers geen behoefte hebben aan een aantrekkelijke bedrijfscultuur heeft het goed mis.
“Veel opdrachtgevers hebben een geweldig programma ontwikkeld omtrent employer branding en de freelancers kijken mee vanaf de zijlijn”
Bij Jellow spreken wij dagelijks met opdrachtgevers en freelancers die zich hierin herkennen. In ons eigen onderzoek horen wij regelmatig van hen dat freelance inhuur ‘via de achterdeur verloopt’ en dat is nou echt een gemiste kans.
“De inhuur van freelancers gebeurt te vaak via de achterdeur. Dit is een gemiste kans om freelancers te binden en te boeien”
Ook freelancers vinden bedrijfscultuur belangrijk!
“De zzp’er heeft een grotere rol in de wereld van werk en economie dan ooit tevoren.” Dit schreef ABN Amro in samenwerking met Adapt Groep onlangs in het rapport, dat verscheen in november (2019): ‘De zp’er aan de macht, de cruciale rol van de zp’er in disruptieve tijden’.
In dit rapport roepen auteurs Han Mesters (ABN Amro) en Niels Huismans (Adapt Groep) bedrijven op om zo snel mogelijk stil te staan bij hun bedrijfscultuur: “Die cultuur wordt in schaarse markten nog belangrijker om talent aan te trekken. De flexibele arbeidsmarkt zal cruciaal zijn voor organisaties om de ‘gaten’ in de organisatie te blijven vullen.”
Hierop vullen ze aan: “Een aantrekkelijke bedrijfscultuur (inzetten op zingeving, sociale waarden en het afbreken van hiërarchische structuren) trekt personeel aan, in het bijzonder de zzp’er die veel waarde hecht aan de doelen waar de organisaties voor staan.”
Employer branding: verschillen voor vaste medewerkers en freelancers
Wanneer je freelancers meeneemt in je onboarding, bedrijfscultuur, offboarding, etc. maak je alvast een goede start voor de employer journey van de freelancer. Toch zijn er een aantal verschillen tussen de freelancer en een vaste medewerker, waar jij je in kan verdiepen.
Freelancers zijn zelfstandig ondernemers, zij kijken met een ander oog naar jouw organisatie dan iemand die op zoek is naar een vaste baan. Een potentiële vaste werknemer is wellicht op zoek naar doorgroeimogelijkheden, een leuk team om dagelijks mee te lunchen, te sporten en vrijdagmiddagborrels, een uitgebreide onboarding om het hele team te leren kennen en de mogelijkheid om te focussen op zijn/haar ontwikkeling.
Een freelancer is geïnteresseerd in de interessante projecten die jij hebt liggen die wellicht ook kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de freelancer zelf. Misschien is zelfs je bedrijfsnaam belangrijk voor hun portfolio.
Oftewel, neem je employer branding eens onder de loep en kijk of dit ook in lijn is met wat freelancers verwachten/interessant vinden.
Terug naar de stelling: HR managers vergeten om freelancers aan hun organisatie te binden
HR Managers zijn geweldige, daadkrachtige professionals. Ondanks dat iedereen zijn eigen stijl heeft, wil elke HR Manager dat de gehele workforce gelukkig is en goed presteert. Ik geloof daarom ook dat wij bij deze stelling de nadruk moeten leggen op ‘vergeten’: “HR managers vergeten om freelancers aan hun organisatie te binden.”
Nog niet elke organisatie is voldoende voorbereid op de flexibilisering van de arbeidsmarkt. En wordt er (nog) niet voldoende tijd besteed aan het binden en boeien van freelancers, en dat is zonde.
In sommige gevallen gaan lijnmanagers zelf op zoek gaan naar freelancers en draagt de HR afdeling geen verantwoordelijkheid voor het zoeken en vinden van freelancers, het bijhorende onboarding proces en alle activiteiten die met het binden van de freelancers aan de organisatie te maken hebben.
Juist nu het zo belangrijk is om het juiste talent te bereiken, te binden en te boeien. Lees hier meer over Total Workforce management en de optimale mix van talent met freelancers, vast personeel en uitzendkrachten.
Het lijkt mij daarom ook meer dan logisch dat dit een belangrijk onderwerp is voor in het volgende strategische HR overleg dat je gepland hebt staan, want het is een kwestie van tijd voordat die geweldige freelancers het voor gezien houden en zich laten verleiden voor een ander project. En dat is pas echt een gemiste kans!
Ben jij van mening dat de employer branding van freelancers een verantwoordelijkheid is van HR? Wordt dit binnen jouw organisatie ‘vergeten’ en/of staat dit al lang bovenaan het to-do-lijstje?
Voel je vrij om een bericht te sturen naar [email protected] voor feedback, input, of op/aan-merkingen!
Meld je aan bij Jellow en start direct met het in kaart brengen en uitbreiden van je flexibele schil.
Bronnen
